Annons

Du är här

En brandstation för alla

Publicerad20 maj 2016  Text Karin Wandrell

Räddningstjänst

Efter fem år har Räddningstjänsten Syd uppnått målet: Att skapa tre numerärt jämställda arbetslag samt att bidra till ett hållbart arbetsliv och en arbetsplats fri från särbehandling. Läs allt om resan här!

Under två dagar i mars bjöd Räddningstjänsten Syd in till en lärandekonferens i Malmö för att dela med sig av sina erfarenheter, framgångar och motgångar. Förbundsdirektör Per Widlundh menade att resan Räddningstjänsten Syd har gått igenom har påverkat även på det personliga planet och passade på att som 62-åring äntligen komma ut som stolt feminist. 

– Projektet handlar om att det är viktigt att våga vara olika och visionen om en räddningstjänst för alla där den grundläggande drivkraften är rättvisa arbetsplatser. Det andra är att inse att allt som sker i omvärlden, från översvämningar till terrordåd, påverkar även räddningstjänsten. Vi måste vara anpassningsbara, förebygga och kommunicera.

För att påverka bilden av vad uppdraget innebär måste räddningstjänsten börja bjuda in sig och bli en ny aktör i andra situationer utöver bränder, samtidigt som man fortsätter att leverera professionell beredskap och insatser. Bilden av den trygge, starke, livräddande brandmannen måste ersättas med bilden av män och kvinnor, unga och gamla, olika uppdrag och jämställd service.

– Den bästa olyckan är den som aldrig sker. Vi har tid över att ställa till samhällets förfogande och goda möten är en förutsättning för att lyckas som organisation. Bilden av räddningstjänsten ska vara att vi är en del av samhället i stort, säger Per Widlundh. Därför behöver vi jämställdhet, mångfald och glada trygga medarbetare som vågar vara sig själva på jobbet. Vi vill ha en omgivning som välkomnar och bejakar alla och med lag som litar på varandra.

Från motstånd till succé

Syftet med det femåriga projektet En brandstation för alla var att skapa en mönsterstation i Lund med numerärt jämställda arbetslag, synlig mångfald och en arbetsplats fri från diskriminering och kränkande särbehandling. Myndigheten för samhällsskydd och beredskap bidrog med 750 000 kronor om året med kravet att stationen skulle vara öppen för media och forskare under projekttiden. En annan förutsättning var att arbetet med jämställdhet och mångfald ska fortsätta även efter projekttidens slut.

Joakim Gustafsson, stationschef på brandstationen i Lund, blev förvånad över att det var kvinnorna som stod för det största motståndet i början. Brandmannen Linda Ljung var en av dem.

– Jag såg det först som negativt. Precis när allt hade lugnat ner sig kring kvinnliga brandmän skulle frågan upp igen. Nu blev det inte så utan det gynnade mig också i slutänden.

Emelie Eklöf, brandman, såg framemot projektet med skräckblandad förtjusning. Hon tyckte att det lät bra, men vågade inte säga det högt i början eftersom det då inte var accepterat att tycka så.

– Det var väldigt hård bevakning från media och ledning i början. Man ville visa upp de kvinnliga brandmännen överallt eftersom vi var så få. Men nu får vi å andra sidan aldrig vara med på bild, skämtar hon.

Joakim Gustafsson menar att det hårda mediala trycket var svårt att hantera till en början.

– Det var en balansgång. Vi var tvungna att exponeras för att nå ut och samtidigt skulle alla trivas på arbetsplatsen. Jag var projektledare i fem år och det var en riktig berg- och dalbana. Under den tiden fick vi 15–20 nya medarbetare i Lund vilket var både spännande och utmanande. 

Både Emelie Eklöf och Linda Ljung ­menar att man blir extra noga kollad som ensam tjej i laget eller på stationen. 

– Och är man två tjejer i samma lag klumpas man ihop och ses nästan som en och samma person vilket känns påtvingat. Tre är den kritiska massan. Då blir det stor skillnad.

Styrkeledaren Lars-Arne Andersson menar att han aldrig har jobbat i ett bättre lag än nu vilket säger mycket.

– Jag har sett det ur alla perspektiv och upplevde motståndet mer som skepsis från vissa grupper. Styrkeledarna är viktiga i en sådan här situation eftersom de sätter tonen. Den slutsats man kan dra är att olikheter berikar och gör att uppdraget kan utföras på ett bättre sätt.

Mentorer som stöd och bollplank

Även om projektet har haft sin bas på brandstationen i Lund har aktiviteter och effekter spridits över hela förbundet som består av medlemskommunerna Burlöv, Eslöv, Kävlinge, Lund och Malmö.

Under projekttiden togs det fram flera metoder för förändring som nu används i den dagliga verksamheten. Ett exempel är mentorskapsprogrammet för studenter och nyanställda för att de ska känna sig välkomna, väntade och behövda.

Tanken är att mentorn ska finnas där som stöd och bollplank för adepten. Tillsammans kan man reda ut mindre problem och förklara olika sätt att tänka eller arbeta. För att ge båda möjlighet att ta till sig nya erfarenheter, tankar och arbetsmetoder från andra delar av förbundet jobbar mentor och adept på olika stationer. Metoden går ut på att använda det goda samtalet som reflektionskraft och består av ett bestämt antal träffar som följer en samtalsmodell i olika steg. 

Både mentorer och adepter är i stort nöjda med samtalen och tycker att det är ett bra sätt att lära känna nya kollegor, få insikt i brandmännens utbildning och att som nyanställd få modet att våga stå på sig och säga vad man tycker. Mentorerna ser även att de kan använda samtalsmetodiken i andra sammanhang.

Utmaningarna är dels den praktiska biten, att få till själva träffarna, och dels att få ytterligare stöd för att utveckla samtalen. Men eftersom responsen överlag har varit väldig positiv kommer en ny omgång snart att starta med smo-elever. 

En annan metod är sona (Samtal Om Normer och Attityder) som infördes 2014, ett aktivt, systematiskt jämställdhetsarbete vars syfte är att synliggöra och förändra de normer som råder på arbetsplatsen. Det går ut på att låta personalen diskutera olika frågeställningar, till exempel hur man inkluderar nya på jobbet och vad gruppens ansvar är. Alla ska få känna sig betydelsefulla, kompetenta och omtyckta på jobbet. Samtalen sker under ledning av utbildade samtalsledare fyra gånger per år, men tanken är att det hela tiden ska återkomma i det vanliga arbetet.

Tydlig förändring

Helena Stavreski från Malmö Högskola har utvärderat projektet genom intervjuer, observationer och inläsning av material.

– Det går att se en tydlig förändring i arbetsmiljön på brandstationen i Lund. Som människor handlar vi i enlighet med hur vi förstår världen och vår uppfattning om vad som är önskvärt, meningsfullt och möjligt. Och precis på samma sätt gör organisationer.

Det hon kan utläsa är att man i dag har en betydligt mer infångande och mildare kultur. Arbetsklimatet har blivit öppnare, det råder större rörlighet i organisationen och grupptänket har minskat. Genom bättre utbildning har alla hittat sin roll.

– Men samtidigt ställer kvinnor fortfarande högre krav på sina kvinnliga kollegor. Det finns en rädsla för att de ska misslyckas eftersom det smittar av sig på alla andra kvinnor på stationen.

Vad gäller själva genomförandet har man lyckats uppnå det uppställda målet att få tre jämställda arbetslag, men det finns fortfarande många synpunkter när det gäller själva rekryteringen. Kön har blivit ytterligare en faktor när kompetenser sätts samman.

– För att lyckas är en engagerad ledning en förutsättning. Projektledaren måste ha en tydlig roll och tydliga mandat i organisationen. Samordnad rekrytering med fokus på jämställdhet är en annan nödvändighet. Mitt råd inför framtiden är att tona ned skyltfönstret utåt och satsa mer på att utveckla idéer om vad jämställdhet och mångfald konkret betyder i verksamheten.

Jämställdhet

MSB som delfinansierat projektet fick 2014 ett nytt uppdrag att ta fram underlag för fortsatt inriktning under 2015–2018. Den innebär att man ska fortsätta att arbeta med jämställdhet och mångfald, stödja nätverket NJR (Nätverket jämställd räddningstjänst) i olika nämnder samt informera räddningstjänstpolitiker om det fortsatta arbetet för att få med dem på resan.

Nummer 3—2016

Den här artikeln finns med i BrandSäkert № 3—2016.