Annons

Du är här

Magma vill lyfta fram kompetenta kvinnor och se en mer jämställd ledarkedja.

Nätverket Magma vill se fler kvinnliga ledare inom svensk krisberedskap

Publicerad12 februari 2016  Text Karin Wandrell

Organisation och ledarskap

Magma jobbar för att stärka och utveckla kvinnliga ledare och hjälpa dem att ta nästa steg i karriären. Ett mål är att starta talang- och ledarprogram i nätverksformat under 2017–2018.

Det fullkomligt lyser om Ida Texell, räddningschef/förbundsdirektör för Brandkåren Attunda och grundare av Magma, när hon tar emot de nästan 60 deltagarna till det allra första mötet i de lånade lokalerna hos 4C Strategies mitt i Stockholm. 

Inne i salen är ljudnivån hög när kvinnor från hela landet minglar. Tanken är just att lära känna andra, utbyta erfarenheter och stötta och hjälpa varandra till att ta nästa steg i karriären. För det finns gott om duktiga kompetenta kvinnor därute som på något mirakulöst sätt ofta försvinner i rekryteringsprocessen.

För Ida Texell blev tillsättningen av en ny räddningschef i Storstockholms Brandförsvar i somras droppen som fick bägaren att rinna över. När listan med slutkandidaterna stod klar fanns det inte en enda kvinna med bland kandidaterna.

– Och då har vi ändå otroligt duktiga tjejer som jobbar här. Varför hittar man dem inte? Vill de inte söka? Vad handlar det om? Jag kände att jag måste göra något åt det och på det viset föddes Magma, säger hon och fortsätter:

– Under de senaste tio åren har det inte hänt någonting alls på de högsta positionerna. Tvärtom är det färre kvinnor nu än förr. Genom Magma vill vi också synliggöra kvinnor på mellanchefsnivå och få fler att söka den typen av tjänster. Personligen skulle jag vilja se hela ledarkedjan mer jämställd inom räddningstjänsten.

Pågående arbete

Generellt sett har de statliga myndigheterna inom civilt skydd och beredskap en bättre könsfördelning än svensk räddningstjänst. Ida Texell tror att en förklaring kan vara att rekryteringen under många år inte har varit särskild jämställd.

– Förutsättningarna i organisationen har oftast konstituerats av män och möjligheterna för kvinnliga ledare att komma in har varit få och begränsade. Ytterligare faktorer kan vara att man som kvinna inte har känt sig välkommen, att man inte har velat söka chefstjänster.

Räddningstjänsten har länge symboliserat en maskulin miljö med maskulina ideal som helt enkelt inte har lockat kvinnor i någon större omfattning. Till skillnad från polisen och försvaret har räddningstjänsten inte heller arbetat aktivt med bilden av sig själva eller med rekrytering på nationell basis.

– Det finns bra lokala initiativ, men eftersom räddningstjänsten är kommunal har man ofta missat den nationella slagkraften i att skapa en gemensam bild av vad man vill göra, vem man är och hur man vill rekrytera. Vi har inte haft den nationella gemensamma kommunikationsstrategin och gemensamma bilden av vad rollen innebär, säger Ida Texell. 

Hon är noga med poängtera att det ändå finns många duktiga och bra räddningstjänster som verkligen har satt bollen i rullning och att det har hänt betydligt mer och gått betydligt fortare de senaste fem åren. Många olika initiativ har tagits och flera duktiga budbärare har klivit fram vilket har gjort att andra har följt efter. 

– Vi är inne i ett paradigmskifte där många chefer på riktigt vill förstå och ställa om och där också politiken på lokal basis börjat ställa krav eftersom man ser jämställdhet och mångfald som viktiga frågor. Får man bara upp dessa på agendan så förändras också urvalet och viljan att börja leda förändringsprocessen och utvecklingen vilket skapar ett bra läge för kvinnliga ledare att träda fram. 

De största hindren för kvinnliga ledare inom räddningstjänsten i dag är annars den kultur och struktur som råder inom organisationen anser Ida Texell. Vad associeras kvinnligt ledarskap med? Vilka egenskaper hyllas och inte minst tillåts? Vilka bilder projiceras på de som avviker från den rådande normen oavsett kön?

– Många jobbar redan aktivt för att få en mer inkluderande kultur med bra värderingar eftersom det innebär låga barriärer som låter olikheterna få blomma. Räddningstjänsten Syd är ett exempel. Där har man jobbat med värdegrund och kultur genom konsekvenssamtal. Det har bland annat lett till att det har blivit lättare för kvinnor att träda fram.

Efterfråga jämställdhet och mångfald

När det gäller rekryteringsprocessen måste man börja titta på vad det är som efterfrågas och vem som rekryterar vem. Det kan till exempel vara så att man i chefsprocesser har strukturella betingelser som gör att barriärerna är höga för kvinnor.

– Många kvinnor har omedvetet blivit utestängda för att man i rekryteringsprocessen har hyllat vissa komponenter och kompetenser som gjort att de har avstått från att söka. Det kan vara så att man ser det som viktigast att ha samma utbildningsbakgrund eller erfarenheter. Detta trots att det finns många studier som visar att olikheter berikar och skapar mer kreativa miljöer och inom räddningstjänsten är det viktigt att kunna hantera samhällsfrågor på ett mer diversifierat sätt.

Just nu ser Ida Texell antagningsmodellen till utbildningen SMO (Skydd mot olyckor) som den mest besvärande barriären och menar att det är något MSB skulle behöva se över från grunden.

– Utöver att inspireras av polisens arbete måste man börja arbeta aktivt med den politiska styrningen genom att tala om och efterfråga jämställdhet och mångfald. Om man som räddningstjänsten arbetar med ett samhällsuppdrag och levererar en offentlig service så ska man också representera hela samhället. Ibland måste man uttala det självklara högt för att det ska bli synligt och börja agera därefter och det finns många organisationer som har gjort det mycket bra.

Listar kompetensen

Ett sätt att råda bot på bristen på jämställdhet är den så kallade Magmalistan som Ida Texell med hjälp av bland annat Ella Kilim, försvarsdirektör på länsstyrelsen, Cecilia Uneram, verksamhetsutvecklare på Brandskyddsföreningen och MSB snabbt satte ihop i somras. Det är en lista med alla kvinnliga chefer, ledare, brandingenjörer och försvarsdirektörer inom svensk krisberedskap som till exempel skulle kunna föreläsa på konferenser, delta i projekt av olika slag och bistå som experter inom olika områden.

– Jag har redan hunnit använda den vid fem tillfällen. När till exempel Lena Bartholdson, generalsekreterare på Folk och Försvar behövde en försvarsdirektör till Folk och Försvars Rikskonferens fanns det tio kvinnor att välja mellan på listan och valet föll på Linda Kazmierczak vid Länsstyrelsen i Kronobergs län. 

Magmalistan har även använts vid två rekryteringar. Tanken är att fortsätta att sprida och dela den genom nätverket så att medlemmarna känner att de kan stötta varandra vid behov. Ida Texells förhoppning är att det snart kommer att synas att det har skett en förändring när alltfler kvinnor inom svensk krisberedskap får märkas och synas i offentliga sammanhang, på konferenser och i media.

Våga vara förebild

Ett annat syfte med nätverket är att visa på förebilder, inte bara för dem som redan är inne i systemet utan också för alla de som är på väg in. Det är viktigt att de unga ser att det går att göra karriär även inom den offentliga sektorn.

– Det är också ett egenintresse från min sida eftersom det kommer att behövas duktiga ledare i framtiden, säger Ida Texell. Kan vi som har jobbat ett tag bidra till att få in fler kvinnor ska vi göra det tycker jag.

Hon menar att förebildens makt är oerhört stark, men att det också är viktigt att kunna hantera den känslomässiga utmaningen som följer med detta. 

– Vare sig man gillar att vara en förebild eller inte tror jag att man emotionellt måste omfamna tanken för att få andra att ansluta sig vilket gynnar oss alla. Att våga stå för sig själv, sin kompetens och ha lite råg i ryggen tror jag normerar framtiden. Majoriteten av de kvinnor som har jobbat som befäl har fått krossa några glastak längs vägen och det kräver en del. 

Syftet med Magmas första möte var främst att skapa nya kontaktytor, sprida Magmalistan och påbörja storytellingen om vad det innebär att vara chef. Inspirerande föreläsare som Lise-Lotte Oldenmark, HR-direktör på AcadeMedia, och Helena Lindberg, generaldirektör på MSB, berättade om sina resor och vilka erfarenheter de tagit med sig liksom Cecilia Uneram, Brandskyddsföreningen, Elisabeth Samuelsson, biträdande operativ chef på Uppsala Brandförsvar och inte minst Ida Texell själv.

– Att första året som chef kan vara jättejobbigt är ju inget konstigt, så är det för alla. Men kan man hjälpa varandra och prata om hur man löser olika situationer är det bara bra. Många av de tjejer som var med på första mötet har höga ambitioner och krav på sig själva och då kan det vara skönt att höra från andra att de gjorde hur många fel som helst i början, det är inget att vara rädd för. Till slut tar man sig upp för backen och då känns det mycket bättre.

Diskussionerna i slutet av dagen handlade mycket om behovet av mentorer och det är något Ida Texell tar med sig. Hennes mål är att börja jobba med talang- och ledarprogram i nätverksformat under 2017–2018.

– Men det bygger på att vi blir fler och kan hitta sponsorer som kan erbjuda sin tid och sitt stöd. Till dess tänker jag mig att man redan nu, genom nätverket, kan träffa någon som kan fungera som mentor och formatet på träffarna kommer att läggas upp därefter. Det känns fantastiskt kul att så många är intresserade och vill delta, hjälpa till och inspirera!

Vill du gå med i Magma?

Magmanetwork finns på LinkedIn och som Facebookgrupp, då under namnet Magma. Nästa möte blir den 14 april och då kommer det bland annat att vara workshopar i hur man skriver cv och säljer in sig själv, vilka drivkrafter som styr oss och hur de uttrycks samt intressanta föreläsare som delar med sig av sina berättelser. 

Nummer 1—2016

Den här artikeln finns med i BrandSäkert № 1—2016.