Annons

Du är här

Tänk till innan du dömer

Publicerad15 maj 2015  Text Karin Wandrell

Brandkonferensen

Diskriminering är ofta en kedja av små händelser och beteenden över tid. Men istället för att leta syndabockar bör man fokusera på vilken typ av processer som pågår inom organisationen och i vilka sociala sammanhang diskrimineringen tar sig uttryck.

I rapporten  som Johanna Kumlin, expert på DO (Diskrimineringsombudsmannen), har tagit fram går det att se generella mönster för hur diskriminering kommer till uttryck och uppstår. Rapporten bygger på analys av 812 anmälningar som kom in till DO under ett halvår 2012.

– Det är ofta en blandning av subtila handlingar över tid där flera i en arbetsgrupp bidrar mer eller mindre till att man känner sig illa behandlad vilket gör att det ofta är svårt att peka ut någon ansvarig. Det kan handla om allt från att bli ignorerad och inte lyssnad på till att bli utfryst eller sexistiska uttalanden under ett möte. 

Dessa fall är ofta svåra att driva effektfullt ur ett juridiskt perspektiv eftersom diskrimineringslagen har sina begränsningar. Det är ett skäl till att DO gör denna typ av analyser, för att förstå vad man behöver veta för att kunna förebygga att det händer igen.

Ett annat mönster är att anmälarna själva upplever att det finns en koppling till en större problematik. Att det finns uttryck för till exempel sexuella eller rasistiska jargonger i organisationen som känns kränkande och som oftast flera är bärare av, vilket gör att det blir acceptabelt. Det här är något som också arbetslivsforskningen tydligt pekar på. För att förstå hur sådana situationer uppkommer och för att motverka dem måste man förstå det sociala sammanhanget. 

– Alla ingår i en process och ibland gör vi saker som får oavsiktliga konsekvenser. Ofta uppstår diskriminering för att vi är väldigt omedvetna om att vi beter oss olika mot olika personer och varför vi gör det, säger Johanna Kumlin. Det är just denna omedvetenhet som gör att det verkar slå systematiskt mot vissa personer. 

Svårt med förändring

För att motverka diskriminering ska man i första hand inte leta syndabockar, även om arbetsgivaren givetvis är ytterst ansvarig enligt lagen. Budskapet är istället att fokusera på vilken typ av processer som försiggår inom organisationen och i vilken typ av sociala sammanhang det tar sig uttryck.

– Den traditionella bilden av räddningstjänsten är till exempel en man. Vi vet genom forskning att det kan betyda allt från stora problem till inga alls att vara kvinna i den här gruppen. Det beror lite på hur normerna ser ut kring manlighetsidealet och hur gruppen i övrigt ser på den här individen, om de bemöter henne som avvikande eller inte.

En paradox om man ser till Sverige i stort är att det är få som skulle säga att det är okej att diskriminera på arbetsplatsen. Väldigt många ställer sig bakom jämställdhetsidealen. Svårigheten ligger i att förstå vad som krävs av mig som individ för att bidra till förändringen.

– En forskare skrev att även bakom den mest ärliga tilltron till något slags jämlikhetsideal döljer sig ändå de diskriminerande handlingarna. Vi måste förstå att det krävs ganska stora förändringar i vårt beteende för att lyckas, vilket är det svåraste, säger Johanna Kumlin.

Som människa följer vi gärna likt myror oreflekterat de upptrampade stigarna och att bryta det mönstret kan vara svårt. Att tänka annorlunda och framför allt att få sig själv att förstå att det gäller att ändra spår för att uppnå förändring är en ganska komplex process.

– Både de empiriska underlagen, som mönster, och forskningen visar att även de små mikrobeteendena kan bidra till ganska stor förändring, både positiv och negativ, och det är precis där vi måste jobba. Det är där någonstans lösningen ligger.

Lyft blicken

Johanna Kumlin menar att det är viktigt att arbetet sker utan att skam- och skuldbelägga. Alla ingår i strukturen och bidrar till att upprätthålla någon slags hierarki i olika sammanhang.

– Det kan till exempel vara genom sin vithet eller hur man talar till sina barn på ett sätt som man aldrig skulle göra till en vuxen. Det handlar om att komma fram till ett förhållnings- och synsätt att just förstå. Det blir väldigt lätt personfokus när det uppdagas att något är fel i en organisation. Ofta blir förklaringen att hen är lite »speciell« vilket kan gälla både den som drabbas och den som anklagas för att trakassera.

Våga istället lyfta blicken från individen och se om det är något i organisationen som bidrar till problemet. Allt förändringsarbete möter motstånd och som alltid gäller det att få människor med sig, få dem att känna delaktighet i frågan och ge dem kunskap om hur och varför något ska ske.

– Ledningen måste givetvis också vilja göra detta, annars blir det ingen förändring. Ibland ligger motivationen i kunskap. Att visa på systematiken kring de utsatta grupperna eller på de olikheter som föreligger. Men det kan ju också finnas andra faktorer som gör att man inte tycker att man behöver förändras eller jobba med den här frågan eller gruppen, säger Johanna Kumlin.

Just oviljan att förändras är ganska problematisk att angripa. Ibland kan det handla om att personen inte förstår varför eller helt enkelt har ett konservativare förhållningssätt vilket gör det svårt att nå fram.

– Men får man bara med sig den stora massan uppstår framför allt en normativ förändring i organisationen.

Börja därför med att se var organisationen befinner sig idag. Vilken kunskap finns, hur ser utgångsläget ut, vilken problembild råder? Det finns olika framgångsfaktorer som systematik, ledning, strukturerat arbete, uppföljning av resultat och inte minst att de som ska implementera förändringen har mandat att göra så, både ekonomiskt och processmässigt. Men det är ingen linjär utveckling och man måste vara beredd både på motstånd och på att få prova sig fram.

Egen identitet

Det är också viktigt att förstå vad man sätter igång i organisationen vid ett förändringsarbete. Johanna Kumlin berättar om en forskare som besökte DO och ställde den för svenska förhållanden kanske tabubelagda frågan: Är jämlikhet dåligt för affärerna?

– Det kan komma ut ganska obehagliga saker i en organisation om man bara naivt tror att det handlar om att ta in fler kvinnor eller om etnisk integrering. Det kan till exempel ta sig oerhört rasistiska uttryck om organisationen inte är mogen för det.

Därför måste man se på vad som händer i organisationen och vilken betydelse det får att komma in som »den första«. Det är lätt att den personen hela tiden tillskrivs stereotypa föreställningar om vad en kvinna eller en utlandsfödd är, fast andra i organisationen kanske egentligen avviker mer från normen.

– Det gäller att hela tiden aktivt verka för förändring. Målet är att få människor att bli bemötta utifrån sina individuella förutsättningar och inte utifrån till exempel kön, hudfärg eller funktionsnedsättning.

En organisation har också en egen identitet som är uppbyggd av formella och informella strukturer som påverkar. De formella står för regler, policys och liknande och de informella tar sig uttryck i form av symboler och outtalade normativa strukturer som alla är bärare av.

– Som nyanställd kommer du in i organisationen med din egen identitet och historia och det är det mötet som blir så intressant. Plötsligt tillskrivs man kanske en identitet som man aldrig själv har tänkt på i första hand, till exempel en person med »arabiskt ursprung« eller »kvinna« och som uppfattas som lite avvikande, säger Johanna Kumlin. Delar av mönster handlar mycket om hur just liknande strukturer bidrar till att diskriminering uppstår.

Det finns inga snabba lösningar, men ett första steg är just att börja jobba med mikrohandlingar.

– Där kan alla bidra med något. Man måste kanske inte alltid förändra alla arbetstagares värderingar, men om den normativa ramen visar var gränsen går för respekt och tolerans i organisationen och får folk att tänka till och bromsa några sekunder vid bemötandet av en kollega eller allmänhet är det en bra början.

Diskrimineringsgrunderna

Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering som har samband med kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Delar av mönster (ladda ner eller beställ) från DO

Nummer 4—2015

Den här artikeln finns med i BrandSäkert № 4—2015.